OKR: los 6 errores más comunes en la práctica

enero 6, 2023

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Sabemos cómo funciona esto: la tecnología avanza un paso hacia adelante, las organizaciones y sus requerimientos también. En esto, las buenas y no tan buenas prácticas de OKR -del inglés Objectives and Key Results- ocupan un papel preponderante en el ámbito de la innovación empresarial.

Desde que la digitalización se transformó en moneda corriente tanto dentro como fuera de las oficinas corporativas, la implementación de metodologías como OKR empezó a cobrar popularidad especialmente en organigramas horizontales, allí donde se persigue el trabajo colaborativo en conjunto con el compromiso sincero para con las metas generales y específicas. En simples palabras, la agilidad engendra al marco OKR y el hecho de que exista la presencia activa de conceptos agile dentro del entorno laboral, ya nos da la pauta de que esa empresa busca no sólo ser competitiva, sino también busca establecer una cultura organizacional sólida entre sus colaboradores.

OKR…¿de qué se trata?

Para quienes leen por primera vez estas siglas, es conveniente citar un artículo de nuestro blog publicado hace tiempo sobre qué son los OKR específicamente y qué cuestiones se deben tomar en cuenta al momento de plantear los objetivos dentro de una planilla de Excel, por ejemplo. Pero como entendemos que el tiempo corre, aquí va una breve reseña de lo que es el sistema OKR.

La metodología de Objectives and Keys Results -OKR- busca definir los objetivos y medir sus actividades. Se recomienda tener entre 3 y 5 objetivos por cada ciclo, que normalmente es de tres meses, y no más de 4 resultados clave que van a permitir medir si los objetivos están siendo alcanzados. 

En definitiva, el principal propósito de los OKR es alinear las metas individuales, del equipo y de la empresa con resultados medibles. De esta manera, trabajan de forma unificada, enfocando sus esfuerzos en finalizar las tareas de mayor urgencia.

Cuando los OKR emiten luz roja

Para hacer efectiva la aplicación de este sistema OKR, es menester planificar objetivos dirigidos a un aspecto en particular, ya que de lo contrario no sólo se estará realizando un trabajo con fallas sino que los esfuerzos por llevar a cabo las acciones se verán truncadas.

A continuación les presentamos los errores más frecuentes al momento de poner en práctica la metodología OKR:

  1. Redactar demasiados objetivos

La gestión de una organización se ocupa, por un lado, de los procesos habituales, que sirven para entregar un buen producto centrado en el objetivo de captar nuevos clientes y fortalecer la relación con los colaboradores. Y por otro lado, se ocupa de la estrategia anual, delimitando tácticas y acciones a largo plazo que permita aprovechar las oportunidades y reaccionar a tiempo ante los posibles imprevistos. En este sentido, para mantener el enfoque es fundamental seguir el lema “menos es más”, porque dar entidad a muchos OKR desalineados y con objetivos a largo plazo, sólo traerá inconvenientes. 

  1. Dile sí al bottom up

Si la definición de un objetivo proviene sólo de la dirección de la empresa, esta meta se transformará en una tarea más. Por eso es que involucrar a los trabajadores es fundamental. El enfoque top down and bottom up implica que la alta dirección debe pedir a sus colaboradores que definan sus propios objetivos -deben ser inspiradores y ambiciosos, claro- para cumplir con los previamente definidos en la estrategia de la empresa. Es importante que el líder realice un seguimiento continuo de estas tareas para garantizar una retroalimentación positiva y fructífera.

  1. Evitar el caos dentro de la organización

Para garantizar una implementación correctamente alineada, que garantice el cumplimiento de los objetivos, uno de los primeros desafíos que se debe afrontar viene de la mano de la desorganización. Al momento de poner en práctica la metodología OKR, es necesario comprender el ADN de la empresa para saber cuáles son sus requerimientos, fortalezas y debilidades, en términos organizacionales y modelo de negocio. En este sentido hay que comprender que cada compañía es única, como así también sus posibles reacciones ante los cambios que pudieran efectuar.

Así es como se puede determinar que la única manera de realizar una adaptación efectiva y global es a través de una aplicación gradual. Seguidamente dentro del plan a diseñar, cada objetivo y consecuente estrategia debe ser asignada a una persona responsable que realice un seguimiento y garantice el cumplimiento del plan. Un buen entendimiento de los hechos, causas y consecuencias conduce a tomar las mejores decisiones.

  1.  Los OKR no dan premios, sólo indican la dirección

Para quienes están involucrados en el mundo de la innovación empresarial y para quienes son novatos aún, suele surgir la incógnita sobre un aspecto fundamental del OKR, como la finalidad última de su puesta en marcha. Desde el inicio se debe saber que el diseño de objetivos no tiene una relación estrecha con algún sistema de premios o compensaciones.

En el caso de que se decida llevar a cabo un planeamiento de OKR dentro de la comunicación interna de una organización, y allí se establezca como estrategia el fortalecimiento de los recursos humanos, y luego se activen acciones relacionadas con algún tipo de compensación económica, ahí si podemos hablar de premios. Pero esto no tiene nada que ver con el OKR en sí, hay que tenerlo en cuenta.

A fin de cuentas, la finalidad del OKR es garantizar que toda la organización se disponga a cumplir con la estrategia de la empresa. 

     5) No convertir la organización en una learning company

La mejor decisión es transformar a la organización en una una learning company ya que numerosos estudios indican que actualmente son un factor decisivo de competitividad a nivel organizacional.

Las empresas que consiguen mantener un aprendizaje constante y transversal son más competitivas y tienen más posibilidades de éxito.

       6) Empezar por el principio SIEMPRE

Es menester enfocar los esfuerzos en donde se necesitan porque es la única manera de propiciar resultados que marquen un valor distintivo.

Más que cambiar la filosofía y cultura organizacional, es necesario modificar las prioridades. La desconfianza y el control son dos factores que siguen presentes en gran parte de la gestión de las empresas.

Las palabras clave como visión global, innovación, agilidad, productividad, concentración, transparencia y compromiso destacan las ventajas que esta metodología ágil aporta a las organizaciones.

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